作者:佚名       來(lái)源于:學(xué)習(xí)力教育中心

    從時(shí)間角度來(lái)看,“抽不出時(shí)間”已經(jīng)構(gòu)成了各個(gè)企業(yè)不能建立學(xué)習(xí)型企業(yè)的一個(gè)借口或者障礙。這實(shí)際上就是“事半功倍”和“事倍功半”的差別,也就是我們古人所講的“磨刀不誤砍柴工”。調(diào)查分析發(fā)現(xiàn),中國(guó)很多經(jīng)理人工作強(qiáng)度確實(shí)比較大,比西方的經(jīng)理人工作強(qiáng)度要大。但在這過程當(dāng)中我們發(fā)現(xiàn)一個(gè)共性問題,經(jīng)理人的忙碌工作往往只是一股慣性,順著過去的習(xí)慣不停工作,為了所謂的敬業(yè)拼命工作。但是,在這個(gè)時(shí)候我們應(yīng)該停下來(lái)思考、停下來(lái)學(xué)習(xí)。經(jīng)理人應(yīng)時(shí)常反思:這個(gè)工作是不是要做,我們的方向是不是對(duì)的,我們的工作能不能創(chuàng)新,效率會(huì)不會(huì)更高?通過明確方向、創(chuàng)新求變、提高效率等等,投資在學(xué)習(xí)與反思上的時(shí)間,當(dāng)能令企業(yè)“事半功倍”。

    從財(cái)務(wù)預(yù)算的角度來(lái)看,在優(yōu)秀的學(xué)習(xí)型企業(yè)里,通常有一個(gè)學(xué)習(xí)型企業(yè)建設(shè)費(fèi)用比。即用在學(xué)習(xí)型企業(yè)建設(shè)方面的總預(yù)算和員工總薪酬配比,配比率應(yīng)該在2%-4%之間。因?yàn)樾匠陮?shí)際上是一個(gè)保健因素,給員工漲薪的第一天他很激動(dòng),很興奮,第十天他就認(rèn)為是應(yīng)該漲的,甚至應(yīng)該給我漲得更多。保健因素沒有辦法讓員工創(chuàng)造更高的績(jī)效。教育培養(yǎng),多數(shù)情形下是激勵(lì)因素,員工覺得企業(yè)不是在榨干員工,不是把員工榨干了以后就拋棄了,企業(yè)和老板關(guān)心員工職業(yè)生涯。同時(shí),在學(xué)習(xí)的過程之中所掌握的知識(shí)和技能,在一定程度上一定會(huì)轉(zhuǎn)化為企業(yè)的生產(chǎn)力,去直接推動(dòng)企業(yè)生產(chǎn)力的提高和發(fā)展。所以,從這個(gè)角度來(lái)說(shuō),各個(gè)企業(yè)的老板一定要了解和記住的就是一個(gè)健康的企業(yè)、一個(gè)聰明的老板一定會(huì)把用在學(xué)習(xí)上的支出和薪酬進(jìn)行配比。

    很多經(jīng)理人有一個(gè)誤區(qū),認(rèn)為學(xué)習(xí)很重要,但是不緊迫的事情,早一點(diǎn)、晚一點(diǎn)都無(wú)所謂。這進(jìn)入了一個(gè)誤區(qū)。如果你認(rèn)為學(xué)習(xí)不緊迫,實(shí)際上說(shuō)明對(duì)它的重要性和認(rèn)識(shí)程度不夠,因?yàn)樵诮裉爝@樣一個(gè)倍速變化的時(shí)代,我們的知識(shí)會(huì)很快面臨更新?lián)Q代的要求,會(huì)有很多新技術(shù)、新知識(shí)、新理念出現(xiàn),需要快速應(yīng)用在我們企業(yè)的發(fā)展之中。所以,企業(yè)與經(jīng)理人都需要快速地去學(xué)習(xí)。另外一方面,就是經(jīng)理人工作習(xí)慣的負(fù)面影響,包括我本人在內(nèi),凡是重要而不緊迫的事情,到頭來(lái)基本上都沒做,這就跟扔在廢紙簍里差不多了。經(jīng)驗(yàn)告訴我們,只有把這個(gè)事情納入到緊迫的事情,人們通常才會(huì)去做。因此,建立學(xué)習(xí)型企業(yè),屬于重要而緊迫的事情,需要抓緊進(jìn)行,否則后悔晚矣!

  管理學(xué)大師德魯克曾經(jīng)說(shuō)過一句話,組織存在的價(jià)值就是讓一群平凡的人在一起做出不平凡的事業(yè)。而這個(gè)過程當(dāng)中,建立學(xué)習(xí)型組織,是一個(gè)根本性的手段和方法。